少子高齢化による影響は、日に日に増すばかり、今後さらなる人手不足があらゆる業界で起こりはじめます。
今現在でも業種、業界によっては人材難で人材確保に注力する企業も増加しています。
というわけで今回は「企業が求める人材確保には、人材マーケティングが鍵を握る」について詳しく説明致します。
企業が求める人材確保には、人材マーケティングが鍵を握る①【採用マーケティングとは】
「企業が求める人材確保には、人材マーケティングが鍵を握る」というテーマで１つ目に取り上げるのは「採用マーケティングとは」です。
多くの企業が今、注力しているのが人材確保です。
人手不足と言われている現在、少子高齢化による労働人口の不足により、今、求人市場は活況にあります。
もちろん求人市場が活況なのは、全ての業種にあてはまる
わけではく、業界や企業規模によっても違いはあります。
一時期の就職氷河期と言われた時代とは、違い、求職者にとっても今は、売り手市場と言われています。
そのような状況、時代背景もあり、企業としては、人材確保に注力しているわけなのですが、企業としても、できる限り優秀な人材を確保したいのです。
しかし、実際に現在、採用市場というのは、非常に激化しており厳しいものがあります。
どの企業もこぞって優秀な人材は欲しいわけですから、他社とは違う手段は何かないかと探るわけです。
その手段として、今注目記されているのが「採用マーケティング」です。
採用マーケティングとは、一般的な消費者マーケティングの考え方を採用活動に活かすことで、優秀な人材を確保しやすくするという考え方です。
採用活動にマーケティングの考え方を取り入れたものが、「採用マーケティング」と言うわけです。
消費者マーケティングにおいては、企業が開発した商品やサービスを顧客(ターゲット)に対しアピールするのですが、採用マーケティングとしては、リソースとなる人材に対して、企業アピールをしていくようになります。
採用においての通常のプロセスとは、次のようになります。
応募→選考→内定→決定→入社
これらは、どこの企業でも同じようなプロセスを踏む、言わば一過性の採用プロセスと言えます。
これに対して採用マーケティングは既存のプロセスからは、脱却した採用プロセスという考えを持っています。
プロセスそのものの視点としたては、マーケティングに近い視点で捉えることによって人材確保を促進化させていくのです。
採用マーケティングのプロセスと考え方は、採用時(入手時)のみならず、退職に至るまでの継続性のあるフォローを実行していこうとする採用活動なのです。
これまでの一般的な採用活動のフローというのは、各社の基準により様々でありバラツキがありました。
つまり、自社の採用戦略を基準としていましたが、そうした枠を取り払い積極的な採用活動にも目を向けたというわけです。
優秀な人材活動という採用活動以外にも、採用した人材の定着化、再雇用などの仕組み作りなどにも踏み込む必要があるのです。
企業が求める人材確保には、人材マーケティングが鍵を握る②【採用マーケティングのターゲット】
「企業が求める人材確保には、人材マーケティングが鍵を握る」というテーマで2つ目に取り上げるのは「採用マーケティングのターゲット」です。
では、ここからは、具体的にどのように採用マーケティングを活用し実践していくかについてふれていきます。
まず、採用マーケティングを実践する上での最重要事項は、ターゲットを知ることです。
これは、採用マーケティングに限ったことではなく、一般的な消費者マーケティングにおいても同様となります。
ターゲットとなる相手のことを良く知り、理解することは大切なことなのです。
企業がこれまで人材を求める場合には、求人広告や人材紹介会社などを活用することによって、ターゲット層へのアプローチを行ってきました。
採用マーケティングで行うアプローチは、まずはじめにターゲットを特定するところからはじまります。
そして設定したターゲットに対し、しっかり届くようなコンテンツを作成することによって、情報を受け取ってもらう確率を高めていくのです。
どのようにして、ターゲッティング層に対して情報を届けるかという点では消費マーケティングと全く相違がないのです。
また、情報のみをターゲットに対し届けるのが目的ではなく、転職顕在層だけでなく、退職者、過去不採用、内定辞退者などへのアプローチも考慮しています。
●転職顕在層
転職顕在層は、転職を具体的に検討している層となります。
各種転職メディア、転職エージェント、ハローワークなどの、さ転職支援サービスなどを具体的に利用する層と言えます。
●転職潜在層
転職潜在層とは、転職に興味、関心がある層です。
転職経験者もいれば未経験者も、この中に含まれますが、いずれの場合でも転職市場に目を向けていることは、間違いありません。
実は人材を求めるには、この転職潜在層がターゲットとしては、最も多いのです。
割合としては、全体のおよそ80%となります。
具体的に、転職活動を行うまでに、転職希望者は事前のリサーチを行います。
ユーザーとしては、70%の口コミや、SNSにより情報を取得しています。
ターゲットとして狙うべきカテゴリであり、この転職潜在層には、優秀な人材が埋もれていることも多いのです。
企業としては、この層に対しての積極的なアプローチを行う必要があります。
●自社の社員
採用マーケティングというのは、何も外部の転職希望者のみをターゲットとするわけではなく、自社の社員もターゲットとして考えます。
自社の社員を適材適所でどう動かしどう活かすのかというのも重要な社内人事戦略となります。
自社の社員が十分にパフォーマンスを活かせるポジショニングを行うことにより、噛み合えば結果的には組織全体にとってプラスとなるのです。
また採用マーケティングでは、退職者も含め採用人材として扱います。
一度退職した元社員の再雇用をすることで、企業にとっては多くのメリットがあります。
そもそも元社員であれば、社風や自社文化を十分に理解していることから、業務を行うには非常にスムーズであり、スキルの高い人材が多いこともポイントです。
これまでの経験やスキル、ノウハウを活かすなどの活用性は十分にあります。
その他、採用マーケティングでは、不採用になった方、内定辞退者なども候補として考慮します。
これは、各個人の能力が適していないという一面を見るよりも、タイミングの問題だと考えることです。
つまり、時期がかけ違っていただけということになります。
一度は、駄目だった人材でも時が経てば、経験を積み同じ人材でも、過去と現在では異なるというわけです。
選考の対象となる人材の枠を広げることによって、より良いタイミングで、より良い人材を確保しやすくなるというわけです。
企業が求める人材確保には、人材マーケティングが鍵を握る③【潜在層を獲得すべき理由】
「企業が求める人材確保には、人材マーケティングが鍵を握る」というテーマで3つ目に取り上げるのは「潜在層を獲得すべき理由」です。
人材採用に注力している企業というのは、現在は比較的多く存在していますが、その理由とはいったいなんでしょうか？
その理由としては、潜在層を獲得する必要が出てきているからです。
実際のところ、近年のデータによると転職者そのものの割合は、2015年から向こう10年にかけては、18万人減少という予測が出ています。
つまり、これに比例して採用数も減少してしまうというわけです。
このような状況になる前に企業は積極的に転職顕在層にアプローチする必要があるというわけです。
優秀な人材を獲得予定ポイントするためには、その人材に適した価値観のある情報発信も必要になっています。
採用マーケティングのプロセスは、実際には細かく分類すことができますが、大まかに言えば次の3つとなります。
- 社外の候補者
- 自社の社員
- 元社員の社外の候補者