2020年、全世界を混乱の渦に巻き込んた新型コロナウイルスは、経済にも大きな打撃を与えました。世界の各国は感染防止に様々な対策を行いましたが、深い傷を負った経済に対する施策も行いました。
というわけで今回は「コロナ禍により増す人材マーケティングの重要度」について詳しく説明致します。
コロナ禍により増す人材マーケティングの重要度①【採用マーケティングとは】
「コロナ禍により増す人材マーケティングの重要度」というテーマで1つ目に触れるのは「採用マーケティングとは」です。
日本の経済を動かすのは、政治、経済、法律、組織そして人材です。
企業にとっての最大の財産となるのが、「人材」なのですが、働き手にとってもどんな企業で自らのスキルを活かし働くかということも重要になります。
1個人にしても、どこに所属しどんな仕事をするかによって、その人の人生は大きく左右されます。
世界の先進国でも、社会の成り立ちは、全く変わらず同じで、人材こそ社会形成においては、必要になるのです。
日本というのは、諸外国に比べて資源のない国であり、どうしても諸外国に頼らざるをえない場合もあります。
そして、現代日本の抱える問題として、少子高齢化という問題があります。
これにより労働人口は減少していくことから、エネルギーや物質的な資源の不足だけでなく、人材や人的資源などの不足となる事態もありえるのです。
日本社会全体という大きな問題を抱えつつも、「雇用」という面から見れば、雇用は労働者である個人と、雇用側である企業の間で結ばれる契約というものです。
そして、企業にとっても「人事」というのは、非常に大切なことであり、企業をどう動かしていくのかという采配なのです。
人1人を採用するということは、企業にとっても採用される側にとっても重要な判断となるのです。
現代社会の世の中は、物事の判断スピードが上がっており、経済やビジネス、マーケティングを動かす判断は、より高速化しています。
そんな時代の中、各企業は常に「ニーズとのマッチング」を求めたマーケティング戦略を展開しています。
今やマーケティングは、企業規模に関わらず重要な業務として、その必要性が問われています。
そんな複雑で変化の激しい世の中の中で、人の動きも非常に活発となります。
現在では、転職は一般的となりました。
かつて昭和時代の一般的な働き方として年功序列の終身雇用という認識は、崩壊してしまいました。
昔の日本では、転職というのは、後ろ向きなイメージもありましたが、現代では、転職はスキルアップや人材ニーズのマッチングによる前向きな理由でとらえられています。
しかし、企業からすれば、中途採用や新卒の退職理由としてみれば、後ろ向きな理由というものも当然します。
これば、組織という中に組み込まれた複数の人間が存在するわけですから仕方のないことでもあります。
後ろ向きな退職理由として、職場とのマッチングが合わないということがあります。
その場合、僅かな期間で転職する場合が多いのですが、これは一個人にしたら、決して悪い判断ではありません。
人によっては、当然アウト合わないわあるわけで、無理して残るよりも、各個人が正しい判断をして、動くことも企業にとっても個人にとっても良いことでしょう。
どちらにとっても、損失は最低限に留められるでしょう。
変化の激しい時代において、判断を早くすることも大切なのです。
結果的に企業と人材とのアンマッチが起こるのは、採用の不一致というのは、必ず起こるわけです。
では、これに対する施策というのはあるのでしょうか?
残念ながら具体的な施策というのはありません。
この原因というのは、双方の事前情報の不足なのです。
組織や団体というのは、事前に情報やある程度のイメージの中で、固定観念があったとしても実際に入ってみないとわからないという点があるからです。
だからと言って、企業にとっても働く側の個人にとっても「採用の不一致」は、できる限り避けたいものです。
というのも、時間的にもコスト的にも、無駄になってしまうからです。
企業にとっても人材を採用するにしても、必ずコストはかかってくるわけですから。
コロナ禍により増す人材マーケティングの重要度②【採用の不一致なくすには】
「コロナ禍により増す人材マーケティングの重要度」というテーマで2つ目に触れるのは「採用の不一致をなくすには」です。
では、できる限りの「採用の不一致」をなくすためには、どうすればよいのでしょうか?
そこで、役立つのが戦略的施策としての「採用マーケティング」の重要性です。
特に昨今のコロナ禍により、人の動きが活発化していること、そしてリアルでの対面からオンラインへシフトすることにより、役割的にも大きく変わっているのです。
では、「採用の不一致」の対策としての「採用マーケティング」とは、いったいどのようなものなのでしょうか。
「採用マーケティング」とは、採用においてマーケティング的アプローチを取り入れた採用方法です。
これまで採用と言えば、リアル対面での面接が当たり前となっていましたが、コロナ禍によってオンライン化が加速する中、採用現場においても当然オンライン化の波がきており、人材採用においてもデジタルマーケティング的な手法が撮られるようになったのです。
では、なぜデジタルマーケティング的な手法が、採用の不一致を削減できるようになるのでしょうか。
１つは、時代とのマッチングです。
判断スピードの早まる現代では、人材自体の動きも活性化しています。
優秀な人材ほど採用率は高く、企業もスピーディーに判断する必要があります。
実際に企業としても、欲しい時に欲しい人材が、すぐにでも必要になるわけです。
そして「採用マーケティング」は、無駄をなくします。
これは、時間的拘束と物理拘束をなくすことになります。
まず、企業の人事担当者と人材側とのスケジュール調整かしやすくなることがあります。
そしてリアル面談に必要な対面スペースの確保も不要となります。
また面談に出向く際の交通費などの経費も抑えることができます。
これらの負担が減ることにより、制約がなくなれば、より優秀な人材とのマッチングが期待できるのです。
例えば企業が必要な人材が遠方に住んでいるという理由から、これまでの常識からすれば、対象外となっていた人材でさえ候補として含めることができるのは、非常に大きなメリットとなります。
これだけでも、人材のマッチングの確率を高める要素となるのです。
コロナ禍により増す人材マーケティングの重要度③【人材採用マーケティングのポイント】
「コロナ禍により増す人材マーケティングの重要度」というテーマで3つ目に触れるのは「人材採用マーケティングのポイント」です。
具体的な「採用マーケティング」のポイントについて説明していきます。
コロナ禍による経済、マーケティングへの影響、少子高齢化という社会問題による労働市場の変化がもたらすものは、つまりは採用そのものにも大きな変化をもたらします。
それらには、いくつかのステップがあります。
- 企業認知
- 興味・関心
- 応募
- 選考
- 入社後のアフターケア
これらのステップが必要となります。それぞれについてふれていきましょう。
1. 企業認知
まずは求職者に対し企業そのものの情報を知ってもらう必要があります。
事前に事業内容などを知ってもらうことで、アンマッチを防ぎます。
またターゲットを合わせることにも繋がります。
2. 興味・関心
ターゲットである求職者がとこまで自社に対し興味、関心を持ち自身のキャリアビジョンと一致するかを考えてもらうようになります。
3. 応募
応募そのものもしやすい仕組を提供します。良い人材を逃さないようなアプローチの１つとして、オンラインでの 応募の簡略化が必要です。
4.選考
コロナ禍の影響を大きく受けている選考オンライン面接のノウハウ確率が必要とされています。
5. 入社後のアフターケア
入社して終わりというわけではなく、職場環境へのマッチングやメンタルケアなども注視していく必要もあります。