採用時に良い人材を見極める３つの方法

良い人材の採用は、人事の重要な職務の一つ

しかし、採用したものの思っていた人材と違うなどミスマッチが発生することも。
これは、面接官の感覚に頼り切った採用のときに起きてしまいます。

それが起きないように、採用時に良い人材を見極める3つの方法についてご紹介します。

優秀な人材ってどんな人材！？

優秀な人材だと思って採用したけど、現場から「何であんなのを採用したんだ！」と言われたり期待してたほど活躍してくれないなどはありませんか？

人事には、必要な時に、必要な人材を、必要な人数を採用し配置する職責があります。

悩ましいことに人は簡単には採用できるものではありません。
しかし、選考をせずに採用してしまい、望ましい人材でない場合に簡単に辞めてもらうことも出来ないので、採用をする人事の責任は重大です。

採用のミスマッチを極力減らすための、採用試験時に良い人材を見極める３つの方法をご紹介します。

１つ目の方法
『会社（現場）が求める良い人材の基準を決めて点数化し、面接結果を採点する』

採用面接をする際に、質問する項目を決めている所は多いと思います。しかし、その面接結果は明確な基準がなく面接官の感覚で判断していませんか？

感覚はとても大事ですが、受験者の持つイメージに引きずられ判断を誤ってしまうことがあります。

その為、必要なことは…
働く職場で良い人材の基準を決めることです。

その基準は千差万別なので、職場の管理者や現場をまとめる人に、どんな人が好い人材なのかヒアリングして具体的基準を作ります。
※出来るだけ具体的に作り、評価は１?最大５段階位で良いと思います。

重要視する各項目の最低点や、合格の最終合計点を決めるともっと良いでしょう。

複数人で面接官を務める場合は、人事担当者は他の面接官の目線合わせをしておきましょう。こういった場合には、このように点数を付けるなどをしていくことが大切です。その基準に基づいて、面接結果を採点して、客観的な情報として結果を判断します。

採点基準は1年に一度くらい、現在の職場の基準に合致しているか見直しを行いましょう。また、見るべきポイントが増えた場合は都度追加して下さい。

２つ目の方法『実際に働いている姿をイメージする』

受験者は応募書類や面接時に話をもります。

極端な例を言えば、隣の人がやっていたことを見てるだけで、自分はやっていました！と言ってくる受験者もいます。

「そんな事ないよ」と思われるかもしれませんが、実際にあった事例です。それがきちんと確認せずに採用をしてしまうと、会社も入った人も仕事が出来ず、不幸な目にあってしまいます。

過去の経験を話してもらうのも必要ですが、経験者の採用で上記は特に有効な手段です。これで本当に受験者自身が経験しているか、行動できるのか、会社に入社して即戦力になるかおおよそ判ります。

未経験者の採用であったとしても、その人の今までの経験から、どのように考え、工夫し、行動してくれるかが判りますので有効です。

聞いた内容をもとに、会社に入社した後活躍できるかを人事担当として判断しましょう。

３つ目の方法『あなたはその人と一緒に働きたいか？』

１つ目、２つ目の方法から、『採点基準の点数も満たしている』『働いている姿もイメージできている』をクリアしている場合、採用は合格です！と言いたいとこですが、それはまだ少し早いです。

大事なことは、『その組織にあう人を選考する』必要があるのです。
その判断をするために、面接官や人事担当が『その人と一緒に働きたいか？』を考えて下さい。

入社後の定着について

良い人材を採用するとは異なるのですが、良い人材に長く働いてもらうための有効な方法を一つご紹介します。

どんな人であれ、新しい会社に入社したら多かれ少なかれ、思い悩みます。

人事担当は入社一年くらいは定期的に面談を行いましょう。

入社時に3週間後、3か月後、6か月後、他随時に面談することを伝え、面談の場で話を聞くことで不安感の解消や、悩んでいることの解決のフォローを行います。

また、事前に面談の予定を伝えておくことで、入社した人が「後少ししたら面談あるからそこで伝えよう」となったり、信頼感を持ってもらえることで、悩んで辞めると言う判断をする前に相談してくれるようになります。

人事として良い人材を採用し、長く働いてもらうことがとても大事で、やりがいを感じるところですね。

採用担当者の感覚はとても重要ですが、そこに頼り切らず、客観的な採点情報などに基づき
判断することで、より良い人材を採用することが出来ます。

私の会社でも、人によって大きくぶれない判断基準をもって採用を行ない、良い人材に入社して
もらえています。