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私が勤めている会社は商社で、近年若手が一か月に一人辞めるといった状態が続きました。
時代の流れなのでしょうか。セミナーに参加すると5年以内に退職する若手は、3人に一人の割合らしいです。そこで私たちは、対策を考えました。
今日はその方法をご紹介いたします。

若手が早期退職しないようにする対策・方法

若手研修の充実。

若手研修を7年前の私が新入社員時代の時とは、内容も時間も変更しました。

  • 入社してから配属するまで本社での研修期間が2週間から1か月に変更がありました。
  • 1年目から3年目までの1週間の若手研修も導入しました。

その一番狙いとしては、「仲間意識を高めるということ」

仲間意識を高めることにより、困ったときの相談相手など、ちょっとした相談相手などを作ることにより挫折してもすぐ退職しないような人材を育成しようという試みです。

実際、配属されてもメールや内線で連絡を取り合ったり、頻繁に同期で旅行行ったりと今の若手はとても仲がいいです。

学生から社会人に上がると必ず直面するのが、「挫折とギャップ」です。それを乗り切る人材を育て上げ、精神上強い若手を作るには必ず仲間が必要です。

社会で一人孤独な人ほど使えない人はいません。

コミュニケーションを充実させるためにも、同期同士成長のタイミングによって話し合うことが大切です。

例えば、1年目は会社に入ってのギャップなど。自分個人だけで思っているのと、実は周りも思っていたのではモチベーションが違います。

2年目は会社に慣れてくる時期なので、自分のキャリアについて考え始めます。自分のキャリアを考えた時にすぐに諦めてしまうのか、それとも行動に移すのかは結論自分次第ですが、話した同期の心にも刻まれるはずです。

3年目になると会社の経営方針と自分のキャリアについて考え始め、そこで改めて、今働いている会社と自分とのすり合わせに入ります。

ここで、会社に残る人材は大きく会社に貢献してくれる人となります。

ジョブローテンションと人事面談の多様性

人事面談を若手に対して現在、一か月に1度くらいは行っています。

「配属先の部署はどうか」「自分に合っているか」「これからのキャリアはどうなっていきたいか」など深く聞き込みをします。

現在、私の会社は前よりも学歴重視で若手の人材を採用している傾向にあるので、若手が学生から社会人になってギャップを感じやすいという問題に直面しています。私たち人事も聞き手に徹するので「こうやった方が絶対いい」という若手の意見はとても多く耳にします。

私としても納得ができるものも多くありますが、実際にすべてを実行することは難しいです。

なので、実際は面談して一番聞きたいのは「会社に入ってどうか」「続けられそうか」という意見の汲み取りです。
その意見によりジョブローテーションを考えます。

やはり、優秀な人材には、多くの経験をさせておきたいという気持ちがあります。しかしながら、現状は、優秀ではない怠惰な人材がどうしても会社に居座ってしまうということ。

 

会社としても、ボランティアではないのでここはシビアに捉えます。そこに関しても、ジョブローテーションを考え状況を変えるといった方法をとっています。

人事面談を通して若手の意見が反映されてない部分が多いと考えるので、積極的に反映していきたいと考えます。

今現在言われているのは「目指す先輩・尊敬できる先輩がいない」といった若手の悩みです。

この悩みは、多くの人から聞いているので、しっかり人事もその部署のことを把握し、居座っているお局をうまく移動させることをしないといけません。そこが課題と分かっていながら早めに対応できないのが会社なんです。

これからの課題はそこにあると考えます。

福利厚生の充実。

現在働き方改革をどこの会社も推進して行っていますが、現在行っているのは在宅勤務です。そのほかにも、休みやすい環境を整えたり、時短申請の延長など育児・介護の面で力を入れています。

現在は晩婚化なので、制度自体若手が使うかどうかは不明ですが、転職して早々いろんな制度を使える会社は少ないと考えます。

キャリアアップを考える若手は、今後も転職をしますので、私たちが必要としているのは、長く会社に貢献してくれる優秀な人材です。そのためには、福利厚生の充実はなくてはならない制度となります。

在宅勤務も現在は女性のみでパソコン環境がある方のみなのですが、社員時全員ができる制度にすることがいまの課題です。女性だけでなく、男性も使えるような制度こそ福利厚生として成り立つからです。

また、社内のレクレーションなどイベントも行い、支店・会社全体のコミュニケーション活性化にも努めています。

例えば年に2回の暑気払いや忘年会、ボーリング大会といったようなレクレーションも用意しており、他部署や関係会社とのコミュニケーション活性化も視野に入れて行っています。

中途社員の積極的な採用。

割合として中途社員で入社してくる人材でやめる割合はとても少ないというデーターを得ました。

また、マネージャーになる人材が多いということもわかりました。

私の支店でも全員が中途社員のマネージャーです。私が新入社員だったころは、中途社員募集は少ないほうでしたが、今は頻繁に行っています。割合としては、新入社員と同じくらいの割合です。

中途社員はある程度の経験・マナーもあるということで会社的にはメリットはとても大きいです。中途社員も優秀な人材が多く成長していっているので、若手と同様に研修を充実させ、会社に貢献できる人材を増やす仕組みを作っています。
まとめ

優秀な人材を集め、育てる方法というのは、時代に合わせて社員とのコミュニケーションを充実させることに尽きると思います。

時代も変われば会社に所属する人も変わってきます。

彼らに合わせ、うまく意見をくみ取りながら育てる方法が会社にとって長い目線でよい人材を育成するということにつながると思います。


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