離職率が高い会社はなかなか人事が安定せず、人員も不足しがちです。
人員が不足してしまうとスタッフ一人当たりの作業量が増え作業効率が悪くなり会社にとっては不利益ばかりですよね。
そうならない為にも、せっかく入社をしてくれたスタッフを優秀なスタッフに育てるということに焦点をおいてお話しさせていただきます。
目次
新人は不安要素が多い
サラリーマンであっても、サービス業であっても全てに共通していえることは「新人は不安要素が多い」という事。
採用される新人スタッフは初めての就業先で右も左も何もわからない不安だらけの状態です。その不安要素をいかに取り除き、自信に変えてあげれるのか。という事が人材育成において大事なポイントになってきます。
その為に実践した取り組みとして”シスター制度”という方法を導入しました。
詳細は、まず既存のスタッフと二人マンツーマンでペアを組ませ、先輩スタッフが新人スタッフを指導し育てるという役割を担ってもらいます。
先輩スタッフは新人スタッフに仕事を教えることで新たに業務を学び、そして問題点を発見し、それに対する対策を立てるという一貫の作業を学ぶことができ、また人として頼られることで自信へと繋がります。
新人スタッフは何もわからない不安だらけの状況で、身近に頼れる先輩スタッフがいることで、いつでも気軽に仕事のことを聞くことができたり、悩みを相談したりすることができるので根本的な不安要素の解消へと繋がります。
まずは先輩スタッフと新人スタッフの信頼関係を構築すること。それが人間関係の形成にも繋がり日々の業務への取り組みに活きてくると考えています。
そのシスター制度において１つめに重要なのが、
ペアを組ませる相手選び
高圧的で意欲的な先輩と消極的で大人しい新人スタッフとでは関係はうまくいきません。
なので先輩スタッフと新人スタッフの性格や人柄などをまず見極めてからペアの相手を決定するという事が重要なポイントとなります。
1ヵ月に一回定期ミーティングを二人きりで開催させ目標設定を行う
ペアを決定したのちはまず先輩スタッフが主導となりミーティングを開催してもらいます。ミーティングの議題としてまずは新人スタッフの目標設定、課題、そしてそれに対するフィードバックが大切な業務となってきます。
目的は新人スタッフの人材育成です。業務においての半年単位、1年単位、3か月単位でも構いません、本人に目標設定をしてもらいます。
個人売上げの金額であったり、担当する業務についてだったり、顧客対応のことであったり内容は何でも大丈夫です。
先輩や上司から目標を設定されても言われたことをただやるだけ、それは目標ではなく「ノルマ」になってしまうのです。
「ノルマ」となるとそれが足かせになってしまう場合があります。
それでは何の意味もありません。しかし自分で目標設定をすると自らが決めたことなのでそれに向かって努力をします。そのために自分で目標設定をさせるのです。
日々の仕事において目標設定がないと業務が単調になってしまい、単調になるとミスも増えやすくなってしまいます。目標設定をすることで向上心をもって意欲的に日々の業務に取り組むことができると考えています。
また、その目標設定をクリアした時に達成感が生まれます。狙いはその達成感です。
達成感を感じるとそれがひとつの自信へとつながり次の意欲を駆り立ててくれます。
目標設定に対するフィードバック
前月に設定した目標が1ヵ月後にはどうなっているのか？を必ずフィードバックバックさせます。
やったことに対して評価をしてあげるということ。
先輩スタッフには新人スタッフの強みと弱みを共有認識させ、強みをさらに飛躍させ、弱みを強みにかえるための取り組みを考えてもらいます。
一緒に考えて対策案をだすことが大事です。そしてその取り組みに対するフィードバックを月１のミーティングで議論させるのです。そのために先輩スタッフは新人スタッフを観察しなければなりませんし、業務も教えてあげなければなりませんし、困っていることや悩みがあれば解消もしてあげなければなりません。
自分の業務の他に新人スタッフの人材育成もあるので慣れてくるまで最初は大変かもれしれませんので、先輩スタッフのフォローは上司が必ずするようにしてあげてください。
先輩スタッフはこのシスター制度で新人スタッフと上司とのかけはしという役割を担うことにもなり大変な立場となってしまうのですが、会社全体を見て、新人スタッフを見てという観察力や洞察力が培われますし、情報処理能力が養われます。
また自分の業務も並行して行わないければいけないという中で、中間管理職の役割を学び、責任者になるための人材育成ができるのです。
そしてこのシスター制度によって新人スタッフと中堅スタッフ両方の人材育成をすることができるのです。
シスター制度のペアの定期シャッフル。
ペアを1年もすれば先輩と後輩の関係も仲良くなるので、関係自体がも少しマンネリになってしまうケースも中にはあります。
関係がマンネリ化してしまうと甘えが出てきてしまうので、業務に支障が出てきたりケアレスミスも起こってしまいます。
そうならない為にも新人スタッフがひととおり業務がこなせるようになったり、自信をつけたりしたタイミングで新しい先輩とペアを交換します。
先輩によって人材育成の方法もさまざまなので新しいペアになることでお互い新たなことを学ぶチャンスですし、また新鮮な気持ちで業務に取り組むことができます。
お互いがお互いの強みを吸収し、弱みはケアしてあげるという関係を構築するこが狙いとなります。
そうすることでまんべんなく社内の人間関係も良好になると感じています。